CONNECTUS发布的《2026出海人才招聘需求报告》给出了一组判断：2026年中国出海人才招聘需求预计达450万人，相关市场规模约84亿美元。出海人才市场正在从“补充性需求”演变为“战略性刚需”。

从“贸易出海”到“组织出海”

报告认为，中企出海已经从贸易出海进入组织出海阶段，本地化团队成为核心竞争力。海外营销岗位的本地化招聘比例已达70%，工作地点覆盖东南亚、拉美、中东、欧洲四大区域；制造业海外人才缺口率达48%，跨文化沟通与属地合规能力成为招聘硬指标。

安克等企业已在40多个市场配置本地化品牌经理，这类实践正在被更多出海企业复制。

签证、社保、个税：三重关卡

海外派遣的实操难点集中在三处。签证方面，母国人员外派签证获批困难，部分企业转而通过招聘与派驻国之间有签证豁免协议国家的人员进行跨境派遣。社保方面，绝大多数国家要求外籍人员按当地规定缴纳社保，例如越南要求雇主在签署劳动合同后30日内强制缴纳，逾期将被处以总保费额12%至15%的罚款。个税方面，员工需在派驻国缴纳个税，而在中国境内有住所的个人仍为中国税务居民，应就境内外所得申报缴纳个人所得税，容易形成双重纳税。

用人节奏：先派核心，再换本地

报告建议，出海前期外派CTO或CFO等核心管理人员，人力资源负责人、技术负责人等角色由本地人担任；进入稳定发展期后陆续招聘更多本地员工并给予晋升机会。全部由国人组成核心团队，往往带来工作签证不足、海外员工怀疑自身价值、中国管理方法不适用当地等问题。

趋势判断很清楚：下一程不再是“派多少人出去”，而是“在当地招到什么人、留住什么人、培养什么人”。技能优先、本地优先、合规优先，正在成为中企全球化用工的新三角。